Резерв на вакансию

Добавлено в закладки: 0

Почему на должность администратора назначили Иванова?
Ведь Сидоров гораздо больше подходит на эту позицию? Подобные вопросы Вам знакомы?
А у Вас есть ответы?

Часто руководители не могут аргументировано прокомментировать свои решения о назначениях, в результате происходит демотивация сотрудников, которые “метили” на эту должность, появляются разговоры в курилках и прочие “размышлизмы” персонала о том, что все бесполезно и их никогда не заметят, чтобы они не делали.

А как хочется, чтобы сотрудники могли посмотреть на себя со стороны, увидеть свои сильные стороны и понять зоны развития.

Понимали, какими компетенциями должен обладать сотрудник на каждой ступеньке карьерной лестницы, могли оценить свой потенциал.

Отличный инструмент, который помогает посмотреть на себя со стороны – Центр оценки. Вы можете применять данную технологию, когда нет готового резерва на открывшуюся позицию. Начинаем с этапа подготовки Центра оценки и разработки основных критериев оценки, просматриваем основные документы, относящиеся к открытой вакансии:

  • KPI
  • профиль компетенций
  • должностная инструкция
  • положение об отделе

Совместно с руководителем подразделения, в котором открыта вакансия и эффективными сотрудниками, занимающими аналогичную должность, обсуждаем ряд вопросов, которые затрагивают:

  • Описание функциональных обязанностей, занимающих основную часть времени сотрудника, работающего на данной должности;
  • Выделение функциональных обязанностей, считающихся наиболее важными;
  • Выяснение типичных сложных моментов в работе;
  • Определение факторов, влияющих на успех и не успех в работе;
  • Содержание отчетов, которые должен готовить сотрудник;
  • Возможность привлечения внешних кандидатов и др.

Исходя из полученной информации, формулируем требования к кандидатам. Далее объявляем конкурс на вакансию, прописываем условия участия. Важно, чтобы сотрудник сам стремился получить данную должность.

Для персонала компании заявка на участие – это возможность проверить свои силы. Предварительный этап конкурса включает конкурс документов, рекомендации руководителя, также учитываются достижения сотрудника на нынешнем месте, интервью по компетенциям с кандидатами, иногда предварительное тестирование. Еще на этапе планирования Центра оценки думаем, какие знания, умения, навыки у кандидата уже должны присутствовать, а чему готовы научить.

Основной этап – это конкурсный день, в котором принимают участие наиболее соответствующие профилю должности сотрудники – финалисты. Центр оценки основан на моделировании ключевых моментов деятельности для выявления имеющихся у оцениваемых компетенций.

Важно правильно подобрать задания, кейсы, тесты, которые позволят участникам продемонстрировать свои компетенции и способности. Лучше продумать процедуру оценки таким образом, чтобы была возможность оценить каждую компетенцию в нескольких упражнениях.

Обязательные условия – это заранее подготовленные оценщики – наблюдатели и листы оценки. В группу наблюдателей включаем HR-менеджеров, экспертов со смежных подразделений, и менеджеров знающих специфику деятельности, но не являющихся непосредственными руководителями участников Центра оценки. Можно, привлечь и внешних экспертов, но это приведет к значительному удорожанию процедуры.

Группа участников (лучше до 12 человек) выполняет разнообразные задания, которые оценивают обученные наблюдатели. Каждого участника оцениваем по набору заранее определенных, непосредственно связанных с работой критериев.

В ходе Центра оценки оцениваем только наблюдаемое поведение и результаты участников здесь и сейчас, а не причины, которые стоят за их поведением, и не прошлый опыт оцениваемых. И, наконец, решения принимаются наблюдателями путем совместного обсуждения всех полученных данных.

Результатом Центра оценки является выбор кандидата наиболее соответствующего данной должности, также даем участникам более детальную обратную связь, основанную на фактах проявленного поведения, нежели просто решение “прошел / не прошел”. Частым итогом является создание планов индивидуального развития, благодаря чему сотрудники получают более четкое представление о развитии у себя навыков о получении знаний и опыта об имеющихся возможностях для развития у себя навыков и опыта до уровня, отвечающего потребностям организации. Также компания получает дополнительную информацию для составления дальнейших планов по обучению и развитию персонала, формированию кадрового резерва.

Центр оценки позволяет правильно профессионально сориентировать сотрудников компании и дает возможность развивать свой потенциал.

Все вышеперечисленное позволяет сотрудникам осознано и более системно планировать свое личностное и профессиональное развитие в рамках компании.

Есть, конечно, и подводные камни применения Центра оценки в компании. Это сложная технология, которую необходимо тщательно продумывать и планировать. Необходимо привлекать на всех этапах разработки и проведения Центра оценки руководителя, в подразделение которого ищем сотрудника и экспертов с других отделов компании. К квалификации HR-менеджера, которому необходимо контролировать, организовывать и мотивировать рабочую группу, участвующую в подготовке и реализации Центра оценки, выдвигаются повышенные требования. Также важно постараться в течение 3-ех дней дать корректную и индивидуальную обратную связь участникам по результатам.

Но все-таки на сегодняшний день, по моему мнению, центр оценки наиболее валидный инструмент оценки, с помощью которого можно решить сразу несколько задач. Центр оценки позволяет увидеть человека “в действии”, оценить как текущий уровень имеющихся компетенций, так и потенциал их развития, дает возможность сравнить кандидатов / работающих сотрудников.

Специалист в итоге получает возможность сравнить себя с другими участниками Центра оценки, понять свои сильные стороны, увидеть пути дальнейшего развития в компании и захотеть двигаться в этих направлениях.

Авторизация
*
*
Регистрация
*
*
*
*
Генерация пароля